I diritti delle madri lavoratrici in Germania

La questione dei diritti delle madri lavoratrici in Germania e’ un argomento che qualsiasi donna residente e lavorativamente attiva su suolo tedesco dovrebbe conoscere. Forse ancor prima del “lieto evento”.

La maternità è in Germania uno status particolarmente protetto. Durante la gestazione e dopo il parto ogni lavoratrice tedesca è soggetta a Kündigungsschutz, protezione dal licenziamento. Il Kündigungsschutz dura fino a quattro mesi dopo la data del parto e si prolunga automaticamente per tutta la durata dell’Elternzeit. A patto che il datore di lavoro sia precedentemente venuto a conoscenza della gravidanza.

Attenzione! Nel caso in cui alla data del licenziamento siate incinte, dovete comunicare la gravidanza entro un termine massimo due settimane. Condizione imprenscindibile è che in quel giorno la gravidanza fosse già in corso.

Ci sono però situazioni straordinarie in cui il datore di lavoro è legittimato nel licenziare una dipendente ovvero:

• Fallimento dell’impresa
• Chiusura, anche parziale, dell’impresa
• Mancanza di personale qualificato per la sostituzione della dipendente
• Violazione dei doveri lavorativi da parte della dipendente

L’iter di licenziamento puo’ essere qui un pò complesso, perchè il datore di lavoro deve far varare la propria intenzione di licenziamento da parte delle autorità competenti. Solo sotto loro delibera il licenziamento e’ lecito.

Come rispondere correttamente ad un licenziamento “illegittimo”? Adottando alcune misure:

• Rispondendo nero su bianco alla lettera di licenziamento nominando un termine ultimo per la sua revoca, che dovrà avvenire sempre in forma scritta
• Presentando ricorso legale presso un tribunale di prima istanza, personalmente o attraverso un proprio avvocato
• Informando le autorità competenti della non conformità del licenziamento

E se fossi io, quella che volesse licenziarsi?

Lo potete fare in qualsiasi momento, durante Mutterschutz ed Elternzeit. Il rispetto però del preavviso contrattuale (in Germania variabile a seconda della data di inizio del contratto, ne parlo qui) decade solo durante il Mutterschutz.

Consiglio generale: non lesinate sulla forma, qualsiasi documento ufficiale firmiate e inviate in Germania stampatelo sempre in duplice copia; un esemplare va tenuto tra i vostri documenti) e preferite sempre l’invio attraverso raccomandata con ricevuta di ritorno (Einschreibebrief mit Rückschein), da conservarsi in allegato. Questo perchè in Germania purtroppo molti processi non sono stati informatizzati come in altri paesi (vedasi quanto spesso venga ancora usato il fax!) e frequentemente mi è capitato di dover testimoniare processi già compiuti.

Altro termine magico che e’ stato frequentemente discusso durante il Covid è quello del Beschäftigungsverbot, il divieto all’occupazione della dipendente. Come accennato nell’articolo precedente, il datore di lavoro è obbligato, dalla comunicazione della gravidanza, a garantire il minimo rischio per la vostra salute. Nel momento in cui lui/lei non sia in grado di garantirlo materialmente è obbligato a erogare una Beschäftigungsverbot.

A quali aspetti una dipendente deve stare particolarmente attenta durante la sua maternità?

L’ orario lavorativo giornaliero non può superare:

• 8 ore (80 ore in due settimane successive) per le minorenni

• 8,5 ore (90 ore in due settimane successive) per le maggiorenni

Pause e spostamenti da casa al luogo di lavoro e viceversa non vengono considerati parte dell’orario lavorativo (ma continuano ad coperti da assicurazione!). Visite ginecologiche e mediche durante l’orario lavorativo non possono essere negate e rientrano nel monte ore. Il tempo di visita e in seguito di allattamento rimane tempo pagato.

Il Beschäftigungsverbot generale entra in vigore in presenza delle seguenti situazioni lavorative:

1. Elevato grado di pericolosità
2. Contratto a cottimo o su catena di montaggio
3. Lavori notturni, tra le 20:00 di sera e le 06:00 di mattina
4. Turni domenicali e in giorni festivi
5. Presenza di sostanze pericolose, radiazioni, polveri, gas, vapori, livelli elevati di calore, freddo, umidità, vibrazioni, rumore o materiale infettivo (es. laboratori medici o industria gastronomica)
6. Mansioni in cui è dovuto trasportare con frequenza carichi superiori a 5 chilogrammi (es. infermiere, OSS, assistenza sanitaria alla persona)
7. Compiti fisicamente molto attivi, in cui venga richiesto allungarsi, piegarsi e accovacciarsi con frequenza (es. personale asili)
8. Lavori nel settore dei trasporti o in cui si conduca per lungo tempo macchinari di lavoro (es. magazzinieri)
9. Alta predisposizione allo sviluppo di malattie fisiche
10. Dal sesto mese di gravidanza: lavori in cui si debba stare in piedi piu‘ di quattro ore al giorno muovendosi pero‘ poco.

Per questo è consigliabile che la dipendente, in questi casi, comunichi la sua gravidanza il prima possibile per godere dei diritti a lei riservati. Sta d’altro canto a lei valutare, in base al proprio contesto lavorativo, se renderlo noto prima o dopo il completamento del primo trimestre.

Attenzione! Ad agire in queste situazioni sarebbe quindi in primis il datore di lavoro facendole compilare una Gefährdungsbeurteilung, una valutazione dei pericoli sul lavoro. In caso contrario la dipendente puo’ segnalare la situazione alle autorità competenti.

Il ginecologo o il medico di base possono redattare solo una ärztliche o individuelle Beschäftigungsverbot. Questo nel momento in cui riscontrino delle reali complicazioni fisiche al sano proseguimento della gravidanza.

E se quindi per problemi fisici mi trovassi di punto in bianco a casa sola e senza aiuto nel poter prendermi cura di me stessa e della mia famiglia, prima o dopo il parto? In questi casi le spese di spostamento ed impiego di una persona o di un parente (per una durata massima da quattro a sei settimane) possono essere in parte rimborsate dalla cassa sanitaria di appartenenza, previa consegna di una serie di documenti (ogni cassa sanitaria predispone informazioni online a riguardo). Inoltre la Bundesstiftung für Mutter und Kind fornisce, in concomitanza ad una analisi del specifico caso, aiuto domiciliare alla madre (vi lascio il link alla fine dell’articolo).

In tempo di Covid il tema del divieto all’impiego per dipendenti incinte è cambiato sensibilmente. Nonostante non siano ancora presenti dati certi per cui si possa dichiarare questo virus causa di complicazioni alla gravidanza, molte imprese hanno deciso di adottare “misure di conciliazione” per cui alla riduzione dei contatti (attraverso incontri, riunioni, sopralluoghi) si è affiancata massivamente la pratica dello smart working.

Lo smart working o home office – cosi‘ viene spesso chiamato in Germania – è una soluzione che si sta espandendo a macchia d’olio in Baviera. Prima del Covid molte aziende garantivano la possibilità ai propri dipendenti di svolgere, il proprio lavoro flessibilmente (quindi anche in sedi diverse, il cosiddetto Mobiles Arbeiten) o predisponevano tutto il materiale informatico a postazione fissa per lavorare da casa (Telearbeit) per uno o piu’ giorni della settimana fissi e stipulati reciprocamente.

Dopo il Covid il lavoro da casa è diventato normalità, anche per moltissime donne incinte la cui professione potesse permetterlo. Il Telearbeit e l’home office sono opzioni “comode” per la madre (che continua ad essere normalmente stipendiata come se lavorasse in sede), che gode grazie a questa sistematica di una certa flessibilita’.

Abbiamo parlato molto del periodo Mutterschutz ed Elternzeit, ma decaduti questi due periodi, di quali diritti può godere ancora la madre?

In Baviera se ne possono elencare vari:

• Diritto alle pause per l’allattamento: se nel momento in cui tornate sul posto di lavoro state ancora allattando, avete diritto, in una giornata lavorativa di otto ore, a due pause di mezz’ora o ad una pausa di un’ora, oltre alla pausa pranzo stipulata in sede di contratto (in Baviera minimo mezz’ora). Le pause per l’allattamento diventano piu’ generose nel caso in cui lavoriate piu’ di otto ore giornaliere (fino a novanta minuti per poppata nel caso in cui non viviate nei pressi della sede lavorativa). Il tutto va stipulato prima del rientro lavorativo con il proprio datore di lavoro o, in casi complessi, con le autorità competenti di riferimento.

• Diritto alla richiesta di riduzione dell’orario di lavoro (part-time): a tre mesi dalla data di ritorno prevista sul posto di lavoro la neomamma ha diritto di ricontrattare il suo monte ore settimanale (meno ore giornaliere o solo alcuni giorni alla settimana). Può decidere se presentarlo come un cambiamento a prospettiva permanente (se l’impresa ha piu’ di 15 dipendenti) o solo temporanea (il cosiddetto “periodo ponte”, valido per imprese a partire dai 45 dipendenti). Il datore di lavoro non è tenuto a confermare immediatamente la richiesta, ma è nella sua sfera di responsabilità non chiudersi alla trattativa la cui “regia” dovrà essere portata avanti dalla dipendente stessa. Vi lascio i dettagli in fondo all’articolo.

• Diritto per il proprio figlio ad un posto asilo: a partire dal 2013 ogni bambino che abbia compiuto l’anno d’età ha diritto ad un posto presso un asilo nido o Tagesmutter, ancor piu’ nel caso in cui i genitori o il genitore al momento dedicato alla cura del figlio debba tornare su un posto di lavoro a tempo pieno. Purtroppo la crescente natalità e la carenza di infrastruttura educativa hanno segnato negli ultimi tempi in città come Monaco di Baviera una tematica importante. Per averne una piu’ chiara visione vi rimando al mio articolo sul tema cliccando qui.

LINK UTILI:

Hotline del Bundesministerium per consulenza e supporto durante la gravidanza: Schwanger und viele Fragen – Schwangerschaftsberatung (schwanger-und-viele-fragen.de)

Aiuto a madri in situazioni di difficolta’ (pre e post-parto): BMFSFJ – Bundesstiftung Mutter und Kind