Il contratto di lavoro tedesco: cosa devo trovarci

Il contratto di lavoro tedesco continua ad essere promessa di un futuro sicuro e certo per se’ e per la propria famiglia. Tuttavia sul tema spesso non se ne ha un’idea chiara, causando il rischio di situazioni ambas partes spiacevoli.

Per ovviare a problemi quotidiani vi propongo una breve analisi per punti delle voci che devono ineludibilmente apparire sul vostro contratto.

Nonostante in Germania un contratto lavorativo abbia validita’ anche se stabilito oralmente (spesso con una stretta di mano formale!), prima o poi arriva la regola “carta canta”. Spingete SEMPRE sulla forma scritta, ancor meglio se controfirmata in originale dal datore di lavoro (art. 2 Nachweisgesetz del Diritto del Lavoro tedesco).

Andiamo per parti:

• I nomi, cognomi ed indirizzi delle parti contraenti (Name und Adresse Arbeitgeber und Arbeitnehmer).
• La data di inizio (Arbeitsbeginn) del rapporto di lavoro. Nel caso di un lavoro a tempo determinato (befristete Arbeitsvertrag), la data di fine (Arbeitsende) deve essere enunciata altrimenti il contratto e’ da intendersi a prospettiva indeterminata (unbesfristete Arbeitsvertrag).
• La sede del lavoro (Arbeitsort). Una clausola importante di cui avvalersi nel caso in cui arrivino richieste inaspettate di trasferimento di sede. Se ingiustificate (ad es. sospetta punizione lavoratore/ induzione al licenziamento) il lavoratore deve rivolgersi il prima possibile all’Arbeitsgericht (Tribunale del lavoro).
• La descrizione dettagliata del lavoro che si andra’ a svolgere (Arbeitsleistungen /Tätigkeiten). Un punto importante cui ci si puo’ riferire in momenti critici come ad es. la richiesta di ore straordinarie o una riorganizzazione interna dell’organico.
• Il numero di ore settimanali da svolgersi e in quali giorni della settimana (wochentliche Arbeitsstunden). Alcune grosse aziende danno la possibilita’ di gestirsi in maniera abbastanza flessibile (dando un arco temporale dalle 07:30 alle 19:00 ad esempio) su cui “spalmare” il monte ore pattuito personalmente.

Nel caso della mia azienda ad esempio ho deciso di tornare dalla maternita’ con un monte ore spalmabile dal lunedi al venerdi (avrei potuto anche stabilirlo dal martedi al venerdi o dal lunedi al giovedi), la cui unica clausola e’ quella di non svolgere meno di 4 ore e piu’ di 10 ore giornaliere.

Per approfondimenti sul massimo di ore giornaliere di lavoro permesso in Germania cliccate qui.

Due importanti termini da imparare: la Vollzeitbeschäftigung, o impiego a tempo completo (40 ore, in alcuni settori anche da 38,5 o 36 settimanali) e la Teilzeitbeschäftigung, il part-time, che influiscono sul conteggio di ferie annuali e contributi pensionistici.

• Il tempo di prova o Probezeit, che puo’ essere presente come no. Il tempo di prova puo’ durare un massimo di 6 mesi e durante questo periodo il contratto puo’ essere reciso vicendevolmente senza nessuna spiegazione con un preavviso – se adeguatamente stipulato – in genere di due settimane.
• Le pause (Ruhepausen): soprattutto in lavori fisicamente esigenti (es. sanita’, gastronomia, industria…) e’ importante stabilirle. La legge dice ogni 6 ore minimo 30 minuti, 45 minuti nel caso in cui la giornata lavorativa duri piu’ di 9 ore.
• Le ferie (Urlaub). In un contratto tedesco partono da 24 giorni all’anno (sulla base di sei giorni lavorativi a settimana) sino ad un massimo di 30, a seconda delle caratteristiche dell’azienda. Le ferie vanno sempre confermate dal datore di lavoro (Freigabe) che deve salvaguardare al lavoratore il “periodo di pausa di continuita’” (almeno 1 volta all’anno 12 giorni di ferie consecutivi).

Ai genitori italiani “nuovi nel sistema” consiglio di organizzarsi (senza ripensamenti!) gia’ nei primi mesi dell’anno con colleghi e responsabili per organizzare le settimane di ferie. Nelle famiglie tedesche con figli frequentanti asili o ancor piu’ scuole dell’obbligo le interruzioni per ferie sono molto frequenti (circa 1-2 settimane ogni 6 di didattica) e richiedono tra genitori e posto di lavoro una certa coordinazione, che nella maggioranza dei casi (almeno in Baviera) avviene con una certa efficienza.

• Le ore straordinarie (Überstunden). Un punto doloroso ma spesso inevitabile, che va pattuito con largo anticipo. Nero su bianco e anche prima dell’inizio del Probezeit, tempo di prova. Su molti contratti si legge infatti la clausola

„Überstunden sind im allgemeinen Fällen untergesagt/ Ore straordinarie sono generalmente proibite“

Spesso pero’, anzi spesso e volentieri, e soprattutto in seguito alla crisi Covid-19, molti lavoratori hanno dovuto eseguire ore straordinarie per frequente mancanza di personale.

Cosa chiarire quindi a rispetto? Innanzitutto che le ore straordinarie non possono superare un massimo giornaliero, in molti contratti pero’ esplicitato “piu‘ flessibilmente” in annuale.

In seguito, che le ore straordinarie entrano in un “conto monte ore”, il Gleitzeit, o tempo di compensazione, che deve essere consumato secondo specifiche ben definite con il datore di lavoro.

In particolare:

1. Il termine annuale massimo entro cui queste ore straordinarie debbano essere consumate
2. La modalita’ permessa: quante ore straordinarie posso usufruire al massimo in un unico pacchetto e se possono subentrare eccezioni a rispetto
3. Il worst case (per datore di lavoro e per lavoratore): nel caso in cui l’azienda o il lavoratore non possano trasformare ore straordinarie in permessi, entro quando queste ore verranno monetizzate

Ore straordinarie che vengano ordinate nel fine settimana, in giorni festivi o orari notturni – solo se entrambe le parti sono consenzienti!- ricevono un trattamento economico maggiorato che va chiarito dall’inizio, dato che per legge non esiste nessun riferimento tariffario preciso!

• La malattia (Krankheit). In generale ogni lavoratore, se attivo da piu’ di 4 settimane nella stessa azienda, riceve nelle prime 6 settimane di malattia salario regolare. A certificarla deve essere un attestato medico, da presentarsi il prima possibile presso il datore di lavoro (se volete un approfondimento sul tema vi rimando a questo mio articolo sulla sanita‘ tedesca). A partire dalla settima settimana sara’ non piu l’azienda ma la cassa sanitaria a pagare il Krankengeld, ridotto del 30% rispetto al salario lordo.

La malattia prolungata/ assenza dal posto di lavoro puo essere causa di conflitto e licenziamento dal lavoro. Questo tema viene analizzato in profondita’ nel libro “I vostri diritti in Germania” di Alessandro Bellardita, di cui vi consiglio caldamente la lettura.

Nel caso in cui invece sussista una gravidanza o siate nel periodo di Elternzeit ecco cosa dovete sapere, ve lo racconto nel mio articolo sotto questo link.

• Il salario (Gehalt). A chiari numeri e – a parte alcuni contratti particolari – in valore lordo annuale (jährliche Bruttogehalt). Nel salario lordo devono essere inclusi tutti i valori detraibili (Abzüge) quali il pagamento dei contributi pensionistici, sociali (per la ricezione ad esempio del sussidio di disoccupazione o di maternita’), meta’ dei sanitari (l’altra meta’ viene pagata dal datore di lavoro di tasca propria), tasse ad enti statali e religiosi (se rientrate nell’anagrafe della Chiesa). Dalla detrazione di queste voci avrete il vostro Netto Gehalt, stipendio netto, utile a calcolare in futuro valori come ad esempio il Mutteschaftsgeld. Un esempio di “calcolatrice online” la trovate qui.

Oltre a cio’: l’indicazione specifica di eventuali paghe extra annuali (anche in Germania fino ad un massimo di 14), contributi speciali (ad es. per figlio) ed eventuali premi.

Alcune cose dovete tenere presente al momento di parlare o riparlare di questa voce:

1. Prima di qualsiasi firma o meglio ancora colloquio fatevi un’idea del salario di un lavoratore nella vostra categoria e stato di esperienza- anzianita’. Potete farlo parlando con coetanei ma anche rivolgendovi a Camere di Commercio ed Ordini Professionali di riferimento. Per gli architetti dipendenti in Baviera consiglio di questo link dell’Ordine bavarese degli Architetti, pagina 52 (ndr: anno 2018)
2. Il salario non e’ un’entita’ statica. Aumenta e deve aumentare percentualmente. Se non avete la fortuna di avere un contratto che si riferisca ad una tabella tariffaria, dovete parlare con il vostro futuro datore di lavoro della percentuale di aumento del vostro salario dopo il superamento del periodo di prova e allo scattare di 1,5-2 anni, 4 anni etc. Dovete parlarne e imparare a farvi sentire. Altrimenti, tutto scorre e nessuno vi regala nulla. Nemmeno in Germania.
3. A luglio 2022 il salario minimo aumentera’ a 10,45 € all’ora. Fate i calcoli, fateli spesso e agite – se necessario- di conseguenza.

• Le clausole di fine rapporto (Kündigung). Ogni contratto stabilisce i tempi e le condizioni di una ordentliche und außenordentliche Kündigungsfrist, un termine di recessione del contratto ordinario e straordinario.

Nel caso migliore, quello ordinario, il lavoratore o datore di lavoro comunicano in forma scritta la fine del rapporto entro i termini stabiliti da contratto (che possono andare da uno, a tre, a sette mesi di anticipo a seconda degli anni di presenza del dipendente in azienda). Inoltre controfirmano il documento (ogni parte deve conservarne un esemplare firmato in originale, soprattutto se il dipendente vuole fare domanda di sussidio di disoccupazione presso la Arbeitsagentur).

A fine rapporto il dipendente riceve:

• l’ultimo stipendio (in cui si includono ferie e straordinari non sfruttati)
• un “Arbeitszeugnis“, certificato di lavoro, da redattarsi in una forma precisa
• raramente una liquidazione (che nel sistema tedesco non e’ quasi mai prevista se non in casi conflittuali)

Ma dopo il best case..capita anche il worst case : il licenziamento straordinario. Ambienti di lavoro difficili, in alcuni casi tossici, poco rispettosi della legge e con condizioni complesse. Le accuse di un licenziamento straordinario possono dileggiarsi tra mobbing/stalking a furto/ violazione o abuso didati personali/ burn out.

Il mio consiglio e’ di uscire dalla spirale ancor prima che possa inghiottire e soprattutto concentrarsi su un tema: il mercato tedesco e’ abbastanza propizio da permettere ad un lavoratore intelligente di ambire sempre ad una situazione migliore. In ogni caso: ogni minuto non sfruttato e’ perso, anche in termini di indennizzo economico. Rivolgetevi sempre alla Arbeitsgericht.

• La privacy dei dati. E‘ un tema attualissimo e che soprattutto in seguito alla pandemia e’ diventato centrale anche in Germania. In quasi tutti i lavori moderni, soprattutto se legati al mondo digitale e in contesti sensibili, il rispetto della privacy relativa a dati dell’azienda e di clienti in trattamento e’ fondamentale. Per questo vi potrebbe venir richiesto di non divulgare nessuna informazione per via anche solo orale relativa a commesse ed incarichi, clientela, voci contrattuali. Lo Schweigepflicht (obbligo di silenzio) richiesto va diligentemente mantenuto. Alcuni datori di lavoro potrebbero fare, anche a distanza d’anni, ricorso legale e farvi spendere un bel po’ di denaro nel pagare un avvocato di difesa.

Le informazioni che vi ho elencato sono state utili? Aggiungereste o vorreste semplicemente approfondire qualcosa? Fatemelo sapere nei commenti o semplicemente seguitemi quotidianamente sulle mie pagine Instagram e Facebook. Grazie per essere passati di qui, a presto!